Questions fréquentes

La définition de la gestion du changement

« Une démarche structurée et dynamique qui permet d’apporter du soutien à la direction, aux gestionnaires, aux parties prenantes, aux membres de l’organisation et aux équipes destinataires, afin que ces dernières s’approprient le changement et traversent leur propre période de transition, avec le moins de perturbations, et le plus de productivité et d’innovations possibles, et de préparer l’organisation (systèmes, structure, culture, processus, etc.) afin qu’elle en retire tous les bénéfices anticipés. »   Bareil, Beausoleil et Charbonneau, 2011

L'internalisation de la gestion du changement

Dépendre de la consultation pour des compétences aussi stratégiques peut occasionner des frais énormes pour une organisation en matière d'honoraires professionnels mais de plus, le besoin est fortement à la hausse pour gérer le volet humain des changements, élément essentiel au succès de vos projets et à la continuité des affaires.

La meilleure gestion des risques humains est de développer la compétence de gestion du changement dans votre organisation !

Peu importe que vos projets soient seulement planifiés, déjà démarrés ou sur le point d'être implantés à ce moment-ci, il est toujours temps de développer cette compétence essentielle afin d'augmenter l'efficacité organisationnelle et diminuer le stress de vos gestionnaires et employés pendant et suivant vos projets de transformation.

'Parties prenantes" ou autrement dit, les destinataires du changement

Vos projets impactent plus de gens que vous l’aviez imaginé !

Une approche structurée et efficace vous permettra de prendre rapidement conscience à la fois de tous les groupes impactés par les changements dans vos opérations mais aussi vous permettra d’identifier le degré de mobilisation ainsi que comment ces groupes ou individus auront de l’influence sur le succès ou l’échec de vos projets.

La rigueur au service des communication.

Une liste exhaustive avec des critères d'analyse précis de vos parties prenantes touchées par vos initiatives vous permettra de définir avec précision le type d’approche de communication ou d’implication à favoriser pour chacune d’elles.

Les préoccupations pour gérer la source les résistances

Lorsque l’on passe notre temps à gérer des résistances et du désengagement, on ne passe pas à faire évoluer les gens dans les changements.

Alors pour gagner du temps, on doit trouver la source des préoccupations qui causent les résistances afin de sécuriser et d’accompagner adéquatement les gestionnaires et les employés dans l’appropriation des changements.

De cette façon, on contribue à diminuer le stress des employés et par le fait même, on augmente l’efficacité organisationnelle.

Des changements entraînent inévitablement des impacts qui peuvent se transformer en risques et même en échecs si non considérés

Il est difficile d’envisager tous les impacts (positifs ou négatifs) qu’un projet peut avoir sur les employés, clients, fournisseurs et partenaires.

Prendre conscience des impacts et des risques potentiels vous fournit des informations stratégique et tactiques ce qui est facilité avec l'utilisation d'un outil pratique pour effectuer le suivi et assurer de mettre en place les mesures d’atténuation ou de de mitigation.

Différents axes de communication pour atteindre efficacement toutes les audiences

Les axes de communication et les différents messages qui en découleront, doivent être intégrés au moment opportun et doivent se décliner du point de vue des parties prenantes (destinataires) et ce, en cohérence avec les objectifs de gestions du changement et les principes de l’architecture d’entreprise.

3 axes de communication sont proposés :

1. L'axe de valeur, pour mettre de l'avant les bénéfices du projet
2. L'axe d'information, pour communiquer l'avancement du projet
3. L'axe de la rétroaction, pour s'assurer de répondre aux questionnements et inquiétudes des parties prenantes visées

Un plan de transition opérationnelle, pour concrétiser les changements

Ce plan est ni plus ni moins le plan de projet spécifique à toute unité administrative touchée par un changement. Il comporte la liste des activités de gestion du changement, de mobilisation, de communication et de formation permettant la transition de la situation actuelle à la situation cible du projet de transformation.

Indicateurs de performance en gestion du changement pour suivre la progression objectivement

Il est en effet possible de mesurer la progression non seulement dans la production des livrables de projet mais aussi dans l'appropriation des changements comme tel par les parties prenantes impliquées.

Des outils tels que des sondages, questionnaires, ateliers de mesure de préoccupations, entrevues ciblées, évaluation du degré d'appropriation et autres nous permettent de bâtir des tableaux de bord personnalisés aux besoins et contexte de votre organisation.

Leadership authentique et agile, mieux se comprendre pour mieux performer…

En ce temps de mutations constantes, l’authenticité et l'agilité deviennent l’ancrage le plus puissant pour diriger, inspirer, collaborer et encadrer nos interactions avec autrui.

L’approche favorise le développement d’un leadership authentique et agile en utilisant des outils reconnus d’identification des savoir-faire et des savoir-être ainsi que des technologies web dernier cri pour permettre l’optimisation de l’efficacité dans tous types de relations:

• Synergie d’équipe
• Management des collaborateurs
• Communication assertive et décisionnelle
• Vente interactive
• Formation des formateurs
• Gestion de la productivité 
• Gestion de relève 
• Gestion de changement
• Branding personnel

L'efficacité optimale

Vous désirez optimiser votre efficacité et en retirer plus de satisfaction?

• En interaction avec vos collaborateurs ?
• Avec vos clients ou vos prospects?

En fonction de vos objectifs, nous vous proposons le point de départ d’une démarche unique et complète permettant de structurer et d’optimiser toute forme d’efficacité relationnelle d’un point de vue personnel, professionnel et d’affaires.

Le Profil NOVA, un outil puissant!

Le Profil NOVA renseigne sur les préférences comportementales, les compétences, le type psychologique et les motivations d'une personne. Par la justesse de son analyse, il constitue un solide outil de développement personnel et professionnel.

Conçu pour mieux se connaître et se comprendre soi-même, le Profil NOVA permet aussi de mieux reconnaître et comprendre les autres. Ces connaissances constituent la base d’un apprentissage avancé et stimulent la connaissance de soi, l’efficacité relationnelle, ainsi que le développement personnel et organisationnel.

Outil psychométrique par excellence, le Profil NOVA synthétise trois des travaux les plus marquants du siècle dernier sur les comportements humains : ceux du système DISC de William Moulton MARSTON (associé au langage des couleurs), de Carl Gustav JUNG sur les types psychologiques et d'Eduard SPRANGER sur les motivations.

Le Profil NOVA permet de mettre en évidence le « style naturel » d'une personne, quel que soit son environnement, ainsi que son « style adapté » manifesté en réponse à l'environnement. Ces deux styles permettent de mieux comprendre les perceptions et la dynamique d'une personne en relation avec son environnement.

C'est un document réalisé par traitement informatique à partir des réponses obtenues à un questionnaire simple ne prenant que quelques minutes à compléter.

La Certification NOVA procure aux coachs, formateurs et spécialistes des ressources humaines des modèles et des outils dynamiques qui permettent d'apporter une valeur ajoutée déterminante dans le processus d'amélioration des performances d'une personne, d'une équipe et d'une entreprise.

La Certification NOVA permet d'acquérir les connaissances de base du Concept NOVA et des Profils NOVA afin de pouvoir les utiliser dans une démarche de coaching, d'intervention ou d'activité de formation, ainsi que dans une série de processus en ressources humaines tels que l'évaluation de potentiel, le recrutement, la mobilité interne, la gestion de la relève, etc.

Les objectifs de la Certification NOVA

• Apprendre les bases scientifiques de l'outil
• Découvrir les six motivations de Spranger qui sont à la base des comportements (cognitive, esthétique, utilitaire, altruiste, individualiste et idéologique)
• Développer ses connaissances au niveau des préférences comportementales
• Apprendre à interpréter les graphiques de comportements
• Développer de nouvelles stratégies de réussite pour vous-même, vos clients, votre entreprise
• Aborder les notions plus approfondies telles que les traits de MARSTON « DISC » (Dominance, Influence, Stabilité, Conformité), les différents Profils NOVA, le langage et la dynamique des couleurs (Rouge, Jaune, Vert, Bleu)
• Connaître les différents Profils NOVA et leurs domaines d’application

La formation pour la Certification NOVA comprend:

• Une formation échelonnée sur trois jours
• Un manuel complet de certification
• Une évaluation écrite et orale
• Un diplôme de certification
• L’ouverture et la gestion d’un portail Internet
• Un service d’accompagnement et de soutien
• 2 Profils NOVA de pratique

La certification au Profil NOVA octroie également 24,75 unités d'éducation continue en coachine (CCE) en vue du renouvellement de la certification avec l'ICF, soit 12,25 CCE en Amélioration des compétences essentielle en coaching et 12,5 CCE en Développement des ressources.

Le Profil Attitude, une nuance intéressante dans notre savoir-être 

• Êtes-vous Passif?
• Agressif?
• Manipulateur?
• ou bien Assertif?

Quelles sont les conséquences de votre attitude sur vous et sur votre entourage?
Cette auto-évaluation est très révélatrice… elle peut complètement changer votre perception de vous-même !

Profil Influence, parce qu'on veut passer nos messages efficacement

• Dans quel style d’influence passez-vous vos messages?
• Directif, collaboratif, logique, émotionnel, assertif, passif, persuasif, négociateur?
• Quelles réactions provoquez-vous lorsque vous tentez de mener à bien vos projets, faire adhérer à vos idées, convaincre ou créer un effet durable?

Aussi, avez-vous une stratégie spécifique selon la personnalité
des gens avec qui vous intervenez?

Cette auto-évaluation vous permettra de prendre conscience des impacts de vos stratégies sur les différents types de personnalités.

Profil Leadership sur mesure

Qu’est ce que ça prend pour être un excellent leader pour votre type d’entreprise et les projets qu’elle effectue?
Les compétences en leadership proviennent de l’Architecte de
Leadership de LOMINGER.
Elles sont sélectionnées sur mesure avec vous spécialement
pour l’entreprise, l’équipe et le processus analysé.

Cet évaluation-coaching vous permettra de prendre conscience des compétences à maîtriser et de mettre en place un plan de développement selon vos besoins.

Profil Branding Personnel ou en d'autres mots, votre identité de marque

Apprendre à découvrir sa valeur ajoutée et à vivre en accord avec soi-même sont essentiels pour mettre en place les stratégies afin de promouvoir ses projets et faire évoluer sa carrière en accord avec sa vie personnelle.

Mesurez votre Branding Personnel et réinventez votre monde à l’image de votre authenticité !

Une appellation qui a sa raison d'être

Le terme communication "décisionnelle" vient d'une demande de 2010 pour un séminaire sur mesure pour un gouvernement africain.

Dans tous projets de transformation comme dans le cadre des activités gouvernementales, des communications sur les décisions doivent régulièrement être effectuées.

L'approche proposé ne porte pas sur le QUOI communiquer mais sur le COMMENT communiquer des décisions tout en tenant compte des particularités des interlocuteurs. Le volet HUMAIN est mis de l'avant afin de s'assurer que le message aura la portée désirée.